労働契約は、労働者の労務提供と会社の賃金支払いの双務契約です。賃金は提供される労務の「量」と「質」によって決定されます。労働基準法では「量」を労働時間で図ります。
ですから、労働時間として扱うべき時間を見落とすと、未払い残業代の問題が生じ、労働基準監督署の調査や是正勧告、退職者からの請求、さらには訴訟にまで発展することにもなります。
逆に、何でも労働時間として広く認めてしまえば、人件費が膨らみ、コスト意識が薄くなってしまいます。
従って、会社として重要なのは、感覚ではなく判断基準を持つことですが、その基準はシンプルです。それは、その時間が会社の指揮命令下にあるかどうかの一点です。
即ち、「労働者が自由に使える時間か」「会社のために働かされている時間か」をきちんと区別することです。そして、その区別を労働者にきちんと示しておくことです。
ただ、労働基準法は「質」については何ら基準を示してくれません。ダラダラした効率の悪い仕事振りの社員が時間外手当をたっぷりもらい、効率よく仕事を進める社員が少ない賃金しかもらえないという矛盾には答えを出してくれません。これは、人的資源をどのように有効活用するかの問題になります。
研修・自己研鑽
＜事例＞
ある会社では、休日に管理職向け研修や若手社員向けの勉強会を実施していました。表向きは「任意参加」とされていましたが、参加しない社員は「やる気がない」と見られ、昇進や昇給でも不利になるという雰囲気がありました。
Eラーニングについても、「自由に受けてよい」としながら、期限までに受講しない社員には課長が厳しく督促していました。社員からは、「任意と言われても、実際には断れない」との声が出ていました。
＜法的な考え方＞
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以上のように、労働時間の問題は論点ごとに見ると複雑ですが、根本の考え方は一つです。
その時間は、労働者が自由に使える時間なのか、それとも会社のために拘束されている時間なのか。ここを外さなければ、大きく判断を誤ることはありません。制度の文言ではなく、現場の実態を見ること。これが、労働時間問題を経営課題として正しく扱うための出発点です。
プロフィール
寿限無（じゅげむ）経営コンサルティング 代表 福田惠一
金融機関にて営業・融資を担当後、同総合研究所で人事金制度構築コンサルの経験を積み、退職後「寿限無経営コンサルティング」を開業。上場会社総務顧問も経験。経営の観点と社員の双方にとっての望ましい労使関係構築支援のため、人事・賃金・考課制度の整備、人事労務トラブル対応、紛争予防のための社内規程整備、マネジメント研修・ハラスメント研修等社員各層への研修、各種助成金申請支援等に注力。
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