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所定労働時間を決める場合、原則として1日8時間、週40時間を超えることは法律違反となります。また、1日8時間、週40時間を超えて労働させた場合には、割増賃金の支払いが必要となります。しかし例外として認められているのが「変形労働時間制」です。
「変形労働時間制」とは、ある一定期間の所定労働時間が週平均で40時間以下であれば、その中に1日8時間、週40時間を超える日や週が混じっていても法律違反にはならず、割増賃金を支払う必要もないというもので、「1週間単位」「1カ月単位」「1年単位」「フレックスタイム制」の４つのパターンがあります。
この制度を使い、業務の繁閑に合わせて勤務時間を設定すれば、残業時間を削減することができます。例えば、「1週間単位の変形労働時間制」の場合は下記のようになります。
令和6年4月からの裁量労働制の改正 令和5年11月版のパンフレットなどを公表（厚労省） 2023年11月30日
令和6年4月からの裁量労働制の改正 Q&Aを追加 関係資料も更新（厚労省） 2023年11月7日
【専門家の知恵】経営者は「裁量労働制」をどう活用したいのか？ 2018年4月26日
【専門家の知恵】「みなし労働時間制」とは 2018年3月28日
フレックスタイム制の清算期間の見直し 2015年6月3日
その２ 始業時間と終業時間の繰り上げ・繰り下げを活用する 2013年12月24日
その６ 変形労働時間制を導入する 2013年12月24日
１か月単位の変形労働時間制に関する協定届 2012年4月14日
１週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定届 2012年4月14日
フレックスタイム制に関する労使協定 2012年4月14日
将来的に実現されるであろう65歳定年制も視野に入れながら、定年前後の社員に関わる法律や社会保険制度のしくみ、働き方でかわる継続雇用社員の社会保険適用基準など、人事担当者が押さえておくべきポイントをわかりやすく解説します。
近年、企業のハラスメント問題をめぐって、経営者や管理監督者の損害賠償責任が認められる判決が相次いでおり、早期かつ適切な対応がますます重要となっています。
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