「土曜日に出勤したのに、なぜ休日の割増率が35％ではないのか」
「入籍の２年後に、結婚休暇の残りを取得したいと言われた」
「台風接近時に出勤を命じてよいのか」
管理職には、休みに関する判断が日常的に求められます。休むという結果は同じでも、休日・休暇・休業では、労働義務の有無、取得の根拠、賃金の取扱いが異なります。この違いを曖昧にしたまま対応すると、賃金計算の誤りや部署間の不公平、社員の安全をめぐる問題にもつながります。
休日は、もともと労働義務のない日です。休日そのものについて、労働基準法は賃金の支払を義務付けていません。
ただし、月給制の場合は、休日を含めて月額賃金が定められていることがあります。これに対して、休暇は、原則として労働義務のある日に、法令や就業規則に基づいてその義務を免除する制度です。
年次有給休暇は有給ですが、会社独自の特別休暇については、就業規則によって有給・無給を定めることができます。また、休業は、育児・介護、会社都合、災害などの事情によって一定期間就業しないことを指します。
休業の原因によって賃金の取扱いは異なります。育児・介護休業は、法令上、会社に賃金の支払義務はありません。一方、会社の責めに帰すべき事由による休業には、原則として平均賃金の60％以上の休業手当が必要です。災害による休業については、不可抗力に該当するかどうかなど、個別の事情によって判断する必要があります。
重要なのは、社員から相談を受けたときに、まず「どの制度の話か」を確認することです。管理職がその場で独自に約束するのではなく、就業規則と人事総務部門の判断を踏まえ、業務の調整と公平な運用につなげることが求められます。
法定休日と所定休日
＜事例＞
週休２日制（土・日曜日が休日）のＡ社では、土曜日に出勤した社員に対しても、日曜日に出勤した社員に対しても、休日出勤として35％の割増賃金を支給していました。
ある日、人事総務担当者が上司から、「日曜日を法定休日としているのに、なぜ土曜日まで35％の割増賃金を支給しているのか。法律上、そこまで支払う必要があるのか」と指摘を受けました。担当者は、これまでの慣行に従って処理していただけで、その理由を十分に説明できませんでした。
一方、同じ週休２日制のＢ社では、日曜日を法定休日と定め、日曜日の出勤には35％、土曜日の出勤には、週40時間を超える時間外労働として25％の割増賃金を支給していました。ところが、土曜日に出勤した社員から、「休日出勤なのだから35％の割増賃金が付くはずだ。なぜ25％しか付かないのか」との疑問が出ました。現場の上司もその違いを十分に説明できず、社員から不信感を持たれてしまいました。
同じ週休２日制であっても、なぜＡ社とＢ社では休日出勤の割増率が異なるのでしょうか。また、Ａ社の取扱いは法律上必要なのでしょうか。
＜法的な考え方＞
労働基準法第35条は、原則として毎週少なくとも１日、または４週間を通じ４日以上の休日を求めています。これが法定休日です。週休２日制で法定休日以外に会社が定める休みは、所定休日（法定外休日）です。
法定休日の勤務には35％以上の割増賃金が必要ですが、所定休日の勤務は、それだけで35％の対象になるわけではありません。週40時間・１日８時間などの法定労働時間を超えれば、原則として時間外労働の25％以上の割増が問題になります。法定労働時間内であれば、所定休日の勤務でも法律上の時間外割増が生じない場合があります。なお、就業規則等で法定基準を上回る支給を定めていれば、その定めに従います。
なぜ区別が必要なのでしょうか。休日の呼び名だけで割増率を判断すると、過払い・未払いが発生するからです。
法定休日の定め方、実際の勤務状況、週の労働時間、振替休日・代休の取扱いをあわせて確認する必要があります。会社が法律を上回る割増率を定めている場合には、法律上の最低基準だけで判断しないことが重要です。
＜管理職として求められること＞
プロフィール
寿限無（じゅげむ）経営コンサルティング 代表 福田惠一
金融機関にて営業・融資を担当後、同総合研究所で人事金制度構築コンサルの経験を積み、退職後「寿限無経営コンサルティング」を開業。上場会社総務顧問も経験。経営の観点と社員の双方にとっての望ましい労使関係構築支援のため、人事・賃金・考課制度の整備、人事労務トラブル対応、紛争予防のための社内規程整備、マネジメント研修・ハラスメント研修等社員各層への研修、各種助成金申請支援等に注力。
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