人手不足でなかなか人材が集まらないこのご時世、苦労してようやく採用内定にこぎつけたものの、内定を辞退するとの連絡が…という経験をした方も多いかもしれません。
企業としては採用活動にコストをかけているケースも少なくなく、内定辞退によって今後の人事計画に影響が出る可能性もあります。そうなると、内定辞退者に対して損害賠償請求をしたくなる気持ちも出てくるかもしれません。
しかし、実際問題として企業が内定辞退者に対して法的手段に出ることは可能なのでしょうか。今回は企業が知っておくべき内定辞退への現実的な対策についてお話ししていきましょう。
採用内定は「雇用契約の成立」？
企業が求職者に対して内定通知を出すと、一般的には双方の間に労働契約が成立したものとみなされることが多いです。
求職者は応募・面接等を経て入社の意思を示していますし、企業側も採用の意思を内定通知という形で意思表示しているため、双方の合意が成立していれば、労働契約が成立した、と解釈することができます。
ただし、労働者側から見た場合、内定通知を受け取ったからといって、入社する義務があるかというと、必ずしもそうと言い切ることができません。
それは、労働者には職業選択の自由（日本国憲法第22条）が保障されており、労働者が退職する権利と同様に、内定を辞退する権利も認められているからです。
では、企業側は内定辞退者に対して損害賠償請求をすることはできないのでしょうか。
企業側の損害賠償請求が認められる？
プロフィール
社会保険労務士 山口善広
ひろたの杜 労務オフィス 代表（https://yoshismile.com/）
営業や購買、総務などの業務を会社員として経験したのち、社会保険労務士の資格を取る。いくつかの社会保険労務士事務所に勤務したのち独立開業する。現在は、労働者や事業主からの労働相談を受けつつ、社労士試験の受験生の支援をしている。
