労務問題の本質から考える、人事労務におけるAI活用の“正しい線引き”とは？
AIの急速な進化により、企業実務においても生成AIの活用は避けて通れないものとなりました。
とりわけ、ChatGPTやGeminiに代表される汎用的な生成AIは、情報収集や資料作成、課題整理など、幅広い業務を支援するツールとして急速に浸透しつつあります。
しかし、その一方で、人事労務の領域においては、AIの活用に慎重さが求められます。
労務問題は、法令だけでなく、企業ごとの実情や個別事情を踏まえた判断が不可欠であり、「何が正しいか」の基準が一つではない分野だからです。
こうした特性を踏まえずにAIを活用すると、かえって実務上のリスクを高める恐れもあります。
本連載では、こうした背景を踏まえ、汎用的な生成AIを人事労務の実務に活用する際に押さえておくべきポイントを、実務目線で整理していきます。
単なる活用ノウハウにとどまらず、「なぜ注意が必要なのか」「どのように判断すべきか」といった、労務問題の本質にも踏み込みながら解説します。
AIの活用が前提となる時代において、人事・労務の実務はどのように変わるのか――。本連載が、実務対応のヒントと判断軸の整理につながれば幸いです。
CONTENTS
労務の現場はどう変わるのか？ NEW！
AIを使うのは会社だけではありません。社員も、会社には見えないところで、自分の待遇や職場に関する疑問や悩みをAIに相談しているはずです。
そのことによって、労務問題の現場はどのように変わっていくのでしょうか。今回は、その点について考えてみたいと思います。
最低賃金から考えるAIの限界
労務問題には他の分野とは異なる特殊性があり、AIの回答をそのまま採用することには慎重でなければなりません。では、AIが正確な回答を返せるようになったら、労務問題の答えを出してもらえるのでしょうか。
結論から言えば、それでもAI単独で答えを出すことは難しいと考えています。労務問題は、法律、経営上の制約、社内事情などが絡み合い、ときにぶつかるため、それらを調和させながら、会社が納得して採用できる内容を選ぶ必要があるからです。
今回は、最低賃金への対応を例に、AIに答えを求めることの限界を考えていきます。
労務問題の特殊性とAI利用のリスク
実際にAIを使っていると、正解を求めたくなる場面は少なくありません。 もちろん、常に正解を求めてはいけないというわけではありません。AIの回答をそのまま正解として扱ってしまうことには問題があるのです。
労務問題には他の分野とは異なる特殊性があるため、AIの回答をそのまま採用することには慎重でなければなりません。今回は、その理由を労務問題の特殊性から確認します。
人事総務の生成AI活用例と注意点
AIは労務問題の実務でも非常に有効なツールであることは間違いありません。実際、叩き台作成、要約、論点抽出、パターン分析、比較・想定など、使える場面は想像以上に広いものです。
ただし、ここで大切なのは、AIを「正解を出してもらうための道具」と考えないことです。AIには結論を出させるのではなく、叩き台や判断材料を出させるという使い方が重要になります。
第2回となる今回の記事では、生成AIが人事総務部門の実務でどれほど有益なのか、そして、どのように使うべきかをお伝えします。
企業が押さえるべき対応の視点
ここ数年、生成AIが急速に発展し、多くの企業で導入や活用が進みつつあります。人事労務の実務も例外ではありませんが、AIの話題はどうしても活用術が中心になりがちです。
しかし、人事総務部門の実務においては、AIの普及によって生じる非常に大きな問題が見落とされています。
特に、その傾向は労務問題について顕著です。そこで、本連載では、「AI時代における労務問題への対応実務」をテーマに、企業が何を見誤りやすく、何に備えるべきかを考えたいと思います。
第1回となる今回は、その前提となる問題意識を確認します。
執筆者
小嶋裕司
フェスティナレンテ社会保険労務士事務所（https://www.festinalentesroffice.com）代表
特定社会保険労務士
就業規則の専門家。企業が抱える人事労務の課題解決のため、その実現に必要な就業規則や関連規程の整備の支援をしている。法令遵守と企業の事情を両立させた現実的な対応を得意とする。生成AIの黎明期である2023年3月から、AI・デジタル講師陣がそろう学習環境下で本格的に生成AIの活用を開始。自らの実務に活用するだけでなく、人事の専門家に向けて「AI時代の労務問題・就業規則」をテーマとした勉強会の講師を務めるなど、新しい時代の人事労務に関する知見を積極的に発信している。
