2015年に50人以上の従業員がいる事業場でストレスチェックが義務化されてから10年近くがたち、多くの会社に浸透しています。

その一方で、ストレスチェックの結果を、高ストレスと判定された従業員を産業医に面談させることにしか利用しない職場があまりに多いのに驚かされます。

ストレスチェックは上手に利用すれば職場改善につながる強力なツールとなります。今回はストレスチェックを職場改善に生かす方法についてお話しします。

ストレスチェックの大きな目的とは

ストレスチェックの大きな目的は、職場改善の必要性を会社に認識させることにあります。

ストレスチェックを実施すると、会社には個々人の結果はわかりませんが、日本の全産業の平均点を100点とした場合の自社（または部署単位）の点数が返ってきます。

主に、「量-コントロール判定図の点数」と「職場の支援判定図の点数」があります。

前者は仕事の量が多いほど、また裁量が少ないほどストレスが大きくなるという理論に則っていて、ストレスが高いほど点数が高くなります。

後者は、上司の支援の度合い、同僚の支援の度合いが少ないほど点数が高くなります。

この二つの数値をかけて100で割ると、日本の平均的な職場に比べどれだけ健康障害のリスクが高いかがわかります。

例えば前者が120点、後者が110点だった場合、120×110/100＝132ですので、この職場は全国の平均に比べ1.32倍職場の健康リスクが高いことを示します。

そうなると、このリスクを下げたいですね。そのためには職場の働き方や風土を変えなければいけません。

職場改善というのは簡単に効果が出るものではありません。

数値目標を立てて1年間取り組み、翌年のストレスチェック結果を見て、効果が出ているのであれば、次の年も続けます。

さらにほかの方法を付け加えるのもいいでしょう。

もし効果が不十分と思える時は、もう1年同じ方法を試すか、別の方法を試すかについて考えます。

この様に数年単位でPDCAを回します。

ストレスチェックを生かした職場改善方法～従業員参加型方式～

従業員参加型の職場改善方法がもっとも効果が高いと言われていますが、複雑なためここでは概要のみ示します。

ストレスチェックの結果がでてから約2か月をかけて職場改善へ取り組むことへの合意を形成し、そのうえで約60分の「いきいきワーク」を課単位（10人程度）などの少人数グループで行います。

後述する厚生労働省のパンフレットに載っている改善事例の中から、自分ならこの方法を採用したいと思うものを選び、続いて、ワークシートに、まず自分の職場のいいところを3つ、次に改善案を3つ書きます。最後にシートを集めて、いいところ3つ、改善策3つを選び、「誰が」、「何を」、「どのように」、「いつまでに」やるかを決めて「いきいきワーク」は終了となります。

その後は次回のストレスチェック実施まで担当者が改善計画・報告シートを埋めていきます。

従業員の負担がそれなりにあり、また初めはうまく行かないことも多いのが難点ですが、「自分たちで改善方法を決めた」ということが効力感を高め、2年、3年とやっていくうちに参加者も慣れてきて徐々に職場が改善されていきます。

詳しいやり方は厚生労働省「【2018改訂版】いきいき職場づくりのための参加型職場環境改善の手引き（仕事のストレスを改善する職場環境改善のすすめ方）」https://kokoro.mhlw.go.jp/manual/をご参照ください。

ストレスチェックを活用して、それぞれが十分な力を発揮できる職場環境を作っていきましょう。

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