メンタルヘルス不調による休職者の増加が問題になって10年近く経ちました。その一方で、ストレスチェックをやるだけとか、メンタルヘルス対応を外部の機関にお任せといった会社がいまだに多く存在します。

メンタルヘルス不調を防ぐためには会社が主体となって対策を講じることが必須です。今回は、メンタルヘルス不調による休職者への対応に関して、多くの会社が見落としがちな点と、産業保健職の存在意義について説明します。

会社が休職者に必ず伝えなければならない2つのこと

従業員がメンタルヘルス不調で休職をする場合、多くは「抑うつ状態」「適応障害」「自律神経失調症」等の診断書をもって休ませてほしいと従業員が来るところから始まります。

休職を認める場合、人事部門は①復職するための基準をきちんと本人に伝えること、②休職は会社の措置であって労働者の権利ではないことを伝えること、を必ず行いましょう。スムーズな復職のためだけでなく、のちに従業員から訴えられるといったトラブルから会社を守るためにも大切です。

①の復職するための基準については、「週５日、定時に会社に来れること、働こうという意欲があること」といった一般的な基準に、「復職時点である程度のパフォーマンスが出せ、復職後3か月程度でほぼ従前のパフォーマンスに戻ること」を加えるのをお勧めしています。

また、いつまでに復職できないと解雇または自然退職になるのかといった会社の就労規則を伝えるのも必須です。

②に関しては、診断書を貰ってくれば休めると思って権利のように考えている従業員がごく一部いることも事実です。

休職は会社が発令するものであり、「解雇の猶予」、つまり本来なら働けないから解雇するところを傷病が治るまで猶予する措置であることを、人事担当者は常に忘れないようにしましょう。

ところで、多くの従業員は、休職期間の最初の2週間程度は家からほとんど出ず、ずっと横になっているという経過をたどります。

これは仕事によって体や心に蓄積したダメージを回復させるための期間であり、その後はじめて色々なことが考えられるようになります。

ですので、最初の2週間程度はあまり会社から連絡を入れない方がいいと思われますし、休職に入る際に①②を伝えても頭に入らないことが多いです。

そこで、僕の場合、休職1か月目に産業医面談を行っていますが、そこで人事担当者から改めて①②を伝えることを勧めています。

また、①②が書かれた用紙をあらかじめ作っておき、休職に入る際に「調子がよくなったらこれを読んでね」と渡しておくのもいいでしょう。

なぜ産業保健職が必要か

職場のストレスで心身の不調をきたした場合、職場の人が定期的に連絡を入れるのは逆効果である場合もあります。

また本人が職場に言いたくこともあります。そこで、産業保健職（産業医等）の出番になります。

多くの場合、休職が決まったら産業保健職は主治医に手紙を書きます。

この手紙の目的は、会社が認める休職期間と、その方の業務内容を伝えることです。

休職期間が3か月の会社もあれば、3年のところもあります。その長さにあわせて、主治医も治療計画を立てます。

僕の場合、休職期間中、月1回か2か月に1回程度産業医面談等を行い、体調確認をし、必要に応じて主治医に追加の手紙を書いています。

また、1年以上休職期間がある場合、３～6ヶ月のリハビリをする方が復職につながりやすいのですが、そのあたりのことを説明するのは産業医の役割です。

リハビリの実施が就業規則に書かれている場合は人事担当者が本人に説明するのですが、その際も産業保健職が同席する方がスムーズです。

さらに、主治医の意見や本人の状態や意見を、そのままでなく、医学的専門性をもってある程度加工して会社に伝えることや、会社の方針や本人業務内容等も鑑みて復職可能かどうかを判断することなども、産業医の職務になります。

このように、休職に入った時点から復職の準備が始まっているのです。

特に、産業保健職がいない会社において、人事部門だけで休復職の判断を行う場合、「復職直前に主治医から復職可という診断書が出たがとても働ける状態には見えない」といったケースがしばしばあるとも聞きます。

この場合、主治医の意見に従って復職させるか、あるいは他の医師を探して本当に復職可能か判断してもらうことになりますが、復職直前の1回の面談だけで復職可否の判断を下すことは難しいことが多いです。

産業医の選任義務のない小さな企業では、顧問となる医師とあらかじめ契約しておいて、休職に入った時点から上記のような継続的な支援業務をやっていただくことをお勧めします。

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