民間企業も公務員の休職制度を理解しておこう！

<株式会社ＷＢＣ＆アソシエイツ　大曲 義典／PSR会員>

　働き方改革の中で密かに注目しているのが、労働者の休職制度についてである。

　周知のとおり、休職制度は労働基準法にも規定がなく、それを導入するかどうかは各事業所の自主性に任せられている。一般的に休職制度は、「解雇猶予措置」と捉えられているが、最近はそうとも言えない状況に至りつつあるようだ。このことを如実に物語っているのが、「同一労働同一賃金ガイドライン（案）」において、病気休職は「無期雇用パートタイム労働者には、無期雇用フルタイム労働者と同一の付与をしなければならない。また、有期雇用労働者にも、労働契約の残存期間を踏まえて、付与をしなければならない。」とされている。民間企業は本当にここまでの対応が必要なのだろうか？

　今回は、働き方改革を実務面で推進する公務員自身の病気休暇・休職制度がどのように運用されているかを見ていくことにより、民間企業の休職制度導入に向けた検討材料を提供することとしよう。

◆公務員の病気休暇

　公務員が病気等の私傷病で長期に休む場合、まず特別休暇として「病気休暇」が取得できる。国家公務員の場合は、「一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律」で定められており、その第１８条において「病気休暇は、職員が負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合における休暇とする。」と規定されている。病気休暇の期間は、人事院規則で「療養のため勤務しないことがやむを得ないと認められる必要最小限の期間とする。」とされ、「原則として連続して９０日を超えることはできない。」こととなっている。また、地方公務員の場合は当該法律の規定に準じて、各地方自治体ごとに条例で定められている。

　この病気休暇は有給の特別休暇とされているから、公務員の場合は少なくとも９０日間は１００％の給与が保証されながら療養に専念することになる。一部の民間企業を除き、中小企業では考えられない制度となっている。

◆公務員の病気休職

　次に、公務員の病気休職はどのように運用されているのだろうか。これは、国家公務員法や地方公務員法に規定されている。国家公務員法では、その第７９条で、「職員が、左の各号の一に該当する場合又は人事院規則で定めるその他の場合においては、その意に反して、これを休職することができる。」とされ、「心身の故障のため、長期の休養を要する場合」が挙げられている。また、第７８条では「職員が、次の各号に掲げる場合のいずれかに該当するときは、人事院規則の定めるところにより、その意に反して、これを降任し、又は免職することができる。」とされ、第二号で「心身の故障のため、職務の遂行に支障があり、又はこれに堪えない場合」とされている。従って、休職処分は免職処分の前段の猶予措置と捉えることができよう。これらの処分は、いわゆる公務員の「分限処分」とされるものであり、任命権者が強制的に命令する制度であるため、公務員本人にしてみれば、不利益処分にあたることもあり得る。

　公務員の分限処分は、職の廃止や停止を通じて公務の効率性を保つために行われるものである。従って、職員自らが休職を申し出る「依願休職」は法的には認められてはいない。つまり、職員個人の権利性は全く考えられていないのである。しかし、「職員本人が休職を希望し、任命権者がその必要性を認めて行った休職処分は、あえて無効としなければならないものではない」とする最高裁判例があり、実務上はそれに沿って運用されているようである。
　
　従って、前述の「病気休暇」９０日以後は、「病気休職」に移行するのが通例である。休職期間は、最長３年となっているが、休職１年目は給与の８０％が支給される。休職期間が２年目に入ると無給となるが、健康保険制度から概ね給与の３分の２の「傷病手当金」が１年６カ月間支給される。さらに、引き続く６カ月間に「傷病手当附加金」が支給される。結果として、３年間の休職期間すべての期間が無給となることはない。

◆公務員が設計する民間企業の休職制度

　以上のように、病気休暇制度は有給の特別休暇という福利厚生的機能を持ち、休職制度は分限処分の一形態として制度化されている。本来は全く異なるものであるが、実際の運用では「病気休暇９０日（給与100%）→休職３年（１年：給与80%・１．５年：給与67%・０．５年：給与67%）が接続し、実質的に給与が保障される期間が３年３カ月にも及ぶという、極めて恵まれた労働条件となっている。

　一方で、中小企業の場合、有給の病気休暇を制度化している企業はほぼ皆無であり、休職制度がある企業においても、健康保険の「傷病手当金」が支給されるだけで、休職期間そのものは無給の場合がほとんどだ。また、有期労働契約社員向けの休職制度については、多くの企業が制度化していない。中小企業にとって重荷以外の何物でもないからだ。

　同一労働同一賃金という美名の下に、裕福な環境で温温としている公務員が、自分たちの制度をスタンダードとして中小企業にあてがってもらっても有難迷惑な話だ。中小企業としては、政策を立案する彼らの状況を理解し、知恵と知識で武装しながら性急な判断を慎むべきだろう。近年は中小企業へ過大な負荷を強いる労働政策が相次いでいる。本当にこれでいいのだろうか？中小企業の雇用力を削ぐことに力を注いでいるようでは日本の将来は危ういとしか言いようがない。

プロフィール