2026年（令和8年）10月1日から、すべての事業主に対して、求職者等に対するセクシュアルハラスメント、いわゆる「就活セクハラ」の防止措置が義務付けられました。
これまで企業のハラスメント対策は、自社で働く従業員への対応を中心に求められていました。しかし就活セクハラは、採用面接やインターンシップ、OB・OG訪問など、就職活動を行う求職者等に対して対応が求められます。
この記事では、採用現場のルール整備、相談窓口の設置、従業員教育、事後対応フローの構築など、実務上のポイントをお伝えします。
1．「就活セクハラ」とは？
2026年10月1日から事業主に防止措置が義務付けられた「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」とは、事業主が雇用する労働者による性的な言動によって、求職者等の求職活動等が阻害されることをいいます。対象となる「求職者等」は、単に求人に応募した人だけではありません。
例えば、
- 採用面接への参加者
- 就職説明会への参加者
- インターンシップ参加者
- 教育実習・看護実習などの実習生
- OB・OG訪問をする人
などが含まれます。
また、求職活動等には、面接や説明会などの対面での活動だけでなく、SNSなどオンライン上でのやり取りも含まれます。さらに、実際の面接会場だけが対象になるわけではありません。例えば、インターンシップ終了後の食事や、OB・OG訪問の際のやり取りなども、状況によって対象となり得ます。
厚生労働省の指針では、インターンシップ中に性的な冗談やからかいを行うこと、求職者に性的な関係を求めること、執拗に私的な食事に誘うことなどが就活セクハラの具体例として示されています。なお、同性に対する言動も対象となり得るほか、相手の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず対象となります。
2．就活セクハラは決して珍しい問題ではない
プロフィール
牧 あや
まき社会保険労務士事務所（https://maki-sharoushi.com/） 代表
大学卒業後、フルタイム勤務と育児を両立しながら2021年に社労士試験に合格し、2022年9月に開業。開業後は飛び込み営業＋SNSを活用した集客でスピード感のある顧客開拓を行い、開業2年で関与した企業は200社超。
手続き・給与計算などの基本的な社労士業務に加え、賃金設計・人事評価制度構築・人材定着支援・ハラスメント対応・問題社員対応などの組織づくり支援を実施している。
情報発信にも力を入れており、YouTube、Instagram、XなどのSNSで、動画や言葉で労務に関する情報を日々提供しながら、「企業実務」「ダイヤモンド・ザイ」等の雑誌を始め、様々な媒体で記事執筆や監修、主催判例研究会等も実施している。
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