労働契約は、労働者の労務提供と会社の賃金支払いの双務契約です。賃金は提供される労務の「量」と「質」によって決定されます。労働基準法では「量」を労働時間で図ります。
ですから、労働時間として扱うべき時間を見落とすと、未払い残業代の問題が生じ、労働基準監督署の調査や是正勧告、退職者からの請求、さらには訴訟にまで発展することにもなります。
逆に、何でも労働時間として広く認めてしまえば、人件費が膨らみ、コスト意識が薄くなってしまいます。
従って、会社として重要なのは、感覚ではなく判断基準を持つことですが、その基準はシンプルです。それは、その時間が会社の指揮命令下にあるかどうかの一点です。
即ち、「労働者が自由に使える時間か」「会社のために働かされている時間か」をきちんと区別することです。そして、その区別を労働者にきちんと示しておくことです。
ただ、労働基準法は「質」については何ら基準を示してくれません。ダラダラした効率の悪い仕事振りの社員が時間外手当をたっぷりもらい、効率よく仕事を進める社員が少ない賃金しかもらえないという矛盾には答えを出してくれません。これは、人的資源をどのように有効活用するかの問題になります。
＞＞＞第1回 労働契約の基本（前編）：面接から業務委託まで リーダーが押さえる「契約」の基本
休憩時間
＜事例＞
ある会社では、就業規則に「12時から13時まで休憩」と定めていました。社長も管理職も、「うちは昼休みをちゃんと1時間与えている」と考えていました。
ところが、事務所では昼休み中も電話が鳴るため、事務員が交代で電話番をしており、誰も完全には席を離れられませんでした。
また、営業担当も顧客事情を優先し、昼休みを短縮して営業活動に戻ることが常態化していました。さらに、終業後に残業へ入る前、会社は15分の休憩時間を設定しています。
製造業でライン作業のような場合は、機械を止めることで休憩が必然的に取れますが、営業会社であるため「休憩を取るより早く退社したい」と誰も休憩を取らず、そのまま業務を続けていました。それでも賃金計算上はその15分が差し引かれていました。
＜法的な考え方＞
プロフィール
寿限無（じゅげむ）経営コンサルティング 代表 福田惠一
金融機関にて営業・融資を担当後、同総合研究所で人事金制度構築コンサルの経験を積み、退職後「寿限無経営コンサルティング」を開業。上場会社総務顧問も経験。経営の観点と社員の双方にとっての望ましい労使関係構築支援のため、人事・賃金・考課制度の整備、人事労務トラブル対応、紛争予防のための社内規程整備、マネジメント研修・ハラスメント研修等社員各層への研修、各種助成金申請支援等に注力。
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