障害者雇用と聞くと「法定雇用率の達成義務」といった言葉が真っ先に思い浮かぶ方も多いのではないでしょうか。
もちろん法令遵守は重要ですが、義務を超えて「組織の成長機会」として障害者雇用を位置付けている2つの企業の事例から、成功の要因を探ってみます。
小さく始め、仕組みで支え、強みに変える
障害者雇用は、人材不足の解消策であると同時に、社員の成長を促す教育の場にもなり、さらには企業文化や地域とのつながりを強くする力を持っています。
ここでは、製造業とサービス業の事例を紹介し、人事担当者が現場で活かせる工夫を整理します。
連載：人材不足時代の障害者雇用は毎月更新いたします。
- 経営戦略としての障害者雇用とその基本
- 障害者雇用関連法と企業の責務
- 障害者の採用戦略
- 障害者社員の職場定着の方法
- 合理的配慮〜制度の理解と実務に役立てる工夫〜
- 職場環境整備のポイント
- 精神障害者・発達障害者の雇用と留意すべき点
- 障害のある社員の休職・復職支援と雇用管理
プロフィール
木下文彦
ラグランジュサポート株式会社（https://lagrange-s.com/） 代表取締役
特定社会保険労務士、中小企業診断士
前職では主に法人営業および営業企画に従事し、人事部では障害者雇用部門の責任者として、採用・定着・教育研修・評価など全社70 名の雇用管理全般を統括した。
独立後は企業に対する障害者雇用コンサルティングを展開し、障害者雇用促進を通じて、障害の有無にかかわらず社員がここで働きたいと思える会社づくりを支援している。
