「うちの会社、月の大半はオフィスで働いているけど、月に数日はテレワークもする社員もいる。労働時間はちゃんと管理できてるんだろうか？」「在宅勤務だと、そもそも働いている時間をどうやって把握するの？」
こんな課題をもつ人事労務担当の方もいらっしゃるのではないでしょうか。
コロナ禍をきっかけにテレワークの働き方は一気に普及し、出社勤務とのハイブリッドな働き方は今や当たり前になりつつあります。
2025年の育児・介護休業法改正では、育児や介護と仕事の両立を支援する観点から、企業は可能な限りテレワークの導入を検討するよう求められています。
さらに、転職サイトにおいても「テレワーク」は上位検索ワードに入っており、働く人の関心もとても高い状況です。
これらを踏まえると、テレワークという働き方は一時的なものではなく、今後もなくなることは考えにくく、出社とテレワークの共存を前提とした仕組みづくりが不可欠といえるでしょう。
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テレワークにも適用される法律
まずは大前提として、たとえ在宅やサテライトオフィスで働いても、労働基準法はそのまま適用されるという点を押さえましょう。
- 1日8時間・週40時間を超える時間外労働（残業）が発生すれば、その分の割増賃金を支払う
- 休憩時間や休日、年次有給休暇なども通常どおり付与
出社する日と在宅で働く日を組み合わせた場合でも、週単位や月単位で見て「合計の労働時間が過度に増えていないか」をきちんと管理する必要があります。
労働時間の管理はどうする？
クラウド型で場所問わず入力ができる勤怠ソフト
テレワークだと、オフィスにいないため出退勤打刻が難しいという声をよく聞きます。結果、「自己申告で何時から何時まで働いたかをあとで申告してもらう」方法を取る会社も。ただしこれだけでは、
- サービス残業（実際より多く働いているのに申告しない）
- 短めに申告してしまう（自宅でだらだらしていると思われたくない、など）
-夕方からやる気がでてきて深夜にまで仕事してしまい、結果として長時間労働になってしまう
といったこともあります。
そこでおすすめなのが、クラウド型の勤怠管理システムを導入し、PCやスマホから打刻できるしくみにすること。管理者がリアルタイムに勤務状況を把握しやすくなり、適正な勤怠入力が期待できます。
テレワークの頻度について
テレワークの頻度が自由な場合、テレワークを頻繁にする従業員と、あまりテレワークをせずに出勤が多い従業員と偏りがでることがあります。
しかし、郵便物の仕分けや電話対応といった“みんなで分担すべき業務”を、出社している社員だけが担うことになれば、負担の偏りによって不満が生まれる原因にもなります。こうした状況を防ぐために、テレワークの利用基準や頻度をあらかじめ明文化しておくこともポイントになります。
たとえば、テレワーク規程には以下のような項目を盛り込むと、社員の納得感を得やすくなります。
- 「在宅勤務により業務に継続的な支障が出る場合は、制度の利用を制限する」
- 「在宅勤務は月◯回までとする」
また、在宅勤務中に午後から仕事をスタートし、結果として深夜にまで働いてしまうようなケースでは、労働時間の自己管理が難しいと判断されることもあります。このような場合には、制度の適用を見直す必要が出てくるかもしれません。
テレワークは、柔軟な働き方を可能にします。しかし同時に、チーム全体の業務バランスやコミュニケーション、自律的な働き方が求められる制度でもあります。社内の実情に合ったルールを整備していきましょう。
安全配慮義務とメンタルヘルス
会社には、働く人の安全・健康を守る「安全配慮義務」があります。オフィスなら作業環境を目で確認できますが、在宅勤務ではそうはいきません。
- 長時間パソコン作業に没頭しすぎて体を痛めたりしていないか
- オンライン会議が多すぎて精神的に疲れていないか
- 孤独感を感じてメンタル不調に陥ってないか
- 在宅頻度が高い社員が「ラクしてると思われたくない」と休憩を取らず、長時間無理して働くケースもあります
こうしたリスクを放置すると、心身の不調にもつながりかねませんので、定期的な個別面談など、会社側でできるサポートを考えておくこととよいでしょう。
情報セキュリティへの配慮
テレワークだと、会社の外から社内システムにアクセスする機会が増えるため、情報漏えいリスクが高まるともいわれます。その対策として、
- 安全な回線を使う、セキュリティソフトの導入
- USBメモリの利用禁止(情報漏洩リスク、ウィルス感染等対策で）や、クラウドストレージの安全策
- 定期的なセキュリティ研修
などがあげられます。
「テレワーク中に自分の私用パソコンがウィルス感染し、社内ネットワークに拡散した…」など起きないよう、就業規則やセキュリティポリシーに明確なルールを書いておきましょう。
公的ガイドラインを活用しよう
厚生労働省や総務省などが出しているテレワークに関するガイドラインでは、労務管理や健康管理の実践方法、時間管理のチェック項目などがまとめられています。こういったものも参考にしながら、
- 出社日と在宅日の割合はどのくらい？
- 在宅勤務の条件（業務上可能な業種・ポジションなど）は？
- 通信費や光熱費の負担は会社か社員か？
などを明文化し、テレワーク規程や就業規則に盛り込むと混乱が減ります。
テレワーク規程でルールを明確に
出社と在宅を併用する働き方を制度化するなら、次のようなポイントを定めた「テレワーク規程」を用意する会社が多いです。
1. 対象者：誰でも申請できるのか、要件があるのか
2. 勤務場所：在宅のみかサテライトオフィスもOKか
3. 勤務時間の管理方法：勤怠システム、チャット報告、自己申告など
4. 費用負担：通信費や光熱費は会社が負担するか、自己負担か
5. 情報セキュリティや業務上の注意点：どのようなデバイスで作業するか、機密保持のルール
6. 健康管理やメンタルケア：必要に応じて産業医面談、アンケート実施など
7. 在宅頻度や制限：部内から不満が出るほど多すぎる場合はどうするか、ルールで示す
8. 業務成果が落ちる場合：在宅勤務制度利用対象から外す可能性も示す
コミュニケーションについて
テレワークやフロアが分かれている環境では、日常的なコミュニケーションの工夫が重要になります。ちょっとした相談や声かけがしにくくなることで、業務の進捗が滞ったり、孤立感やストレスにつながってしまうこともあります。社員同士のつながりや安心感を保つために、以下のような工夫を取り入れてみましょう。
◎オンライン朝礼の実施
顔を合わせて挨拶をするだけでも、一体感や安心感が生まれます。
◎チャットツールの活用
ちょっとしたことでも気軽に相談できる雰囲気づくりがポイントです。
「困ったときはすぐ聞ける」「相談してもいい空気」を意識的に整えましょう。
◎雑談スペースの設置
仕事の話だけでなく、雑談を通じた信頼関係づくりも大切です。
オンライン上に「雑談チャット」「バーチャル休憩室」などを設けるのも効果的です。
◎自ら発信する意識を持つ
「誰かが声をかけてくれるのを待つ」のではなく、自分から発信し、周囲に声をかけていく姿勢をチーム全体で共有しましょう。
こうした取り組みを続けることで、業務の進捗状況や社員のメンタル面の変化を早めにキャッチすることができ、必要なサポートにつなげやすくなります。コミュニケーションは仕事の上でも大事なベースです。チームとしてのつながりを大切にし、安心して働ける環境をつくっていきましょう。
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執筆者
米澤裕美 特定社会保険労務士
（https://www.office-roumu1.com）
ネットワーク機器のトップメーカーにて、19年間インサイドセールスや業務改善チームの統括リーダーとして勤務。
途中2度の育児休業を取得。社内の人間関係の調整機会も多く、コミュニケーションや感情の重要性を日々実感してきた。
業務効率化の取り組みとして、社内ポータルサイトの立ち上げにも注力。
本社営業部門3S運動（親切・すばやい・正確）で1位に選出。
退職後、社労士法人勤務を経て、独立開業。現在は、複数企業の人事労務相談顧問、執筆などを行っている。
