「休職、復職を繰り返す社員にどう対処したらいいのか」
「私傷病で休職しているのに、近くのスーパーで働いているのを見かけた」
「うつ病で休職し、原因はパワハラだと主張された」
など、休職制度を巡るトラブルが増えています。
休職制度とは、社員が病気その他一定の事情により長期間通常勤務が困難となった場合に、直ちに退職・解雇とするのではなく、一定期間雇用関係を維持し、回復の機会を与えるための制度です。
休職制度は「社員を守る制度」であると同時に、「会社を守る制度」でもあります。
なぜなら、適切な休職運用ができなければ、解雇紛争や現場崩壊につながるからです。実際、「とりあえず休ませればよい」と考え、曖昧な制度設計や運用をしたため、後から大きな紛争に発展したケースも少なくありません。
休職制度で重要なのは、「情」で運用することでも、「形式」だけで処理することでもありません。会社として、なぜ休職させるのか、何をもって復職可能と判断するのか、どこまで会社が配慮すべきかを整理し、管理職と共有して対応することです。
休職期間中の休職者の義務①療養専念義務
＜事例＞
うつ病で休職中の社員が、「医師の勧め」で気分転換として海外旅行へ行っていました。その写真がSNSへ投稿され、現場社員から、「旅行へ行けるなら働けるのではないか」、「休職中なのに遊んでいる」という不満が噴出しました。
会社としても、療養専念義務違反に当たるのかという判断に悩みました。
＜法的な考え方＞
私傷病休職では、当然「療養専念義務」遵守が求められます。休職制度は、「休ませること」自体が目的ではありません。本来の目的は、「回復し、再び労務提供可能な状態へ戻ること」です。そのため社員には、治療を受ける、医師指示に従う、回復に努める、回復及び復職に向けた努力が求められます。
プロフィール
寿限無（じゅげむ）経営コンサルティング 代表 福田惠一
金融機関にて営業・融資を担当後、同総合研究所で人事金制度構築コンサルの経験を積み、退職後「寿限無経営コンサルティング」を開業。上場会社総務顧問も経験。経営の観点と社員の双方にとっての望ましい労使関係構築支援のため、人事・賃金・考課制度の整備、人事労務トラブル対応、紛争予防のための社内規程整備、マネジメント研修・ハラスメント研修等社員各層への研修、各種助成金申請支援等に注力。
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