「パワハラ防止法」の施行で見落としがちなポイント

<メンタルサポートろうむ　李 怜香／PSR会員>

　2020年6月1日より、「改正労働施策総合推進法」が施行された。パワーハラスメントの防止が規定されているため、「パワハラ防止法」とも呼ばれている。施行といってもまずは大企業だけで、中小企業は2022年4月1日まで猶予されている。「うちは中小企業だから、まだ大丈夫」と考えていないだろうか。中小企業については、事業主に課せられたパワハラ防止措置の義務について「2022年3月31日までは努力義務」となっているだけであって、法の適用を除外されているわけではない、という点に注意が必要だ。

◆「パワハラ防止法」で義務化された措置を怠るとどうなるか

　今回の「パワハラ防止法」には、パワーハラスメント行為自体に対する罰則規定がない。もちろん、暴行・傷害・脅迫などの行為によって、刑法に違反すれば罰せられるし、民事上の不法行為責任が問われることもある。これは従来と同じである。

　企業がパワハラ防止のために求められている措置義務に違反すると、厚生労働大臣による助言・指導および勧告の対象となる。さらに、勧告に従わない場合は企業名が公表されることもありうる。

　通常の労働行政では、違反があったからといって、いきなり企業名が公表されるわけではない。また、行政から注意を受けたとしても、すぐに対策に取り組めば、それほど怖くない規定である。さらに、中小企業の場合、「努力義務」の期間は、もちろん公表の対象にもならない。

　どちらかというと怖いのは、「パワハラの相談窓口がない」とか、「相談しても何も対応してくれない」とかいった従業員の声が、インターネットやマスコミに流れることだ。こういった内容は、すなわち「パワハラ防止法の措置義務違反」である。仮に、あなたの会社の規模が中小企業の範囲で、まだ「努力義務」しか課せられていなかったとしても、「パワハラ防止に対応していない」という情報が世間に与えるインパクトに、それほど違いはないだろう。

　そうなると、「企業の信頼性の失墜」という大きなダメージを受けてしまう。とくに深刻なのは、従業員を募集してもいっさい応募がなくなる、ということだ。近年では、求人に応募する前に対象企業の評判をインターネットで検索することが普通だ。「パワハラがあるのに、会社が何もしてくれない」というようなSNSの投稿がヒットしたら、応募する人はいなくなる。場合によっては、人手不足による倒産という事態も起こりうるのだ。

　これについても、「従来と同じではないか」と感じるかもしれない。だが、大きなポイントは、いわゆる「パワハラ指針」において、会社が行わなければならない措置がかなり具体的に示されたことだ。これを怠っていると、法違反は明らかである。パワハラの被害を受けていると感じている従業員からすると、声をあげやすくなっているといえる。

◆「パワハラ指針」に示された具体的な対策とは

　では、「パワハラ指針」にはどのような対策が例示されているのだろうか。一部ではあるが、紹介しよう。まず、「（1）事業主の方針等の明確化、周知・啓発」という項目の中で、「パワハラを行ってはならない旨の方針」について3点例示されている。

・就業規則に規定する
・社内報、パンフレット、社内ホームページ、広報・啓発のための資料に記載、配布する
・研修、講習等を実施する

「（2）相談体制の整備」のうち、「相談窓口を定め、労働者に周知する」ことの具体例は以下の3つだ。

・担当者を決める
・相談に対応する制度を設ける
・外部の期間に相談対応を委託する

　上記はあくまでも「例示」なので、これですべてというわけではない。しかし、企業側が「この例示以外のことはやらない」、「この例示にあてはまることもやらない」というのでは、法違反である前に、従業員からは「会社は何も対応する気がない」と受け止められてしまう。そのような状態で従業員のモチベーションが保てるだろうか。

　パワハラ防止法では、措置義務に違反しないことも大切だが、「社内のパワハラを未然に防ぐ」、「起こってしまった事案があったとすれば適切に対応する」というのが、それ以上に重要な経営課題だ。それを考えれば、中小企業であっても、改正法施行となる2年後（2022年）を待つなどということはありえないだろう。

　もし現実に社内でパワハラ事案が起こっているとすると、被害を受けている当事者である従業員が「中小企業が法律で措置義務の対象になるのは2022年4月からだから、そこまで待ってから被害を訴えよう」とは考えないだろう。今回出された「パワハラ指針」を熟読し、会社への対応を研究するはずだ。

　法律が大企業を対象に施行され、パワハラ指針が発表されたこのタイミングで、中小企業も具体的な取り組みをはじめたい。少なくとも「何をやったらいいのかわからない」ということはないはずだ。企業は、「規制ができたので、何かパワハラ防止対策をしなければならない」と考えるよりも、「具体的な対策が示されて、やりやすくなった」とポジティブに受け止めて、法や指針を利用しよう。

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