男女雇用機会均等法、育児・介護休業法などでは、妊娠・出産、育児休業等を理由として不利益取扱いを行うことを禁止しています。
このことについて、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い等の相談件数が高い水準で推移していることや、平成26年10月23日に男女雇用機会均等法の適用に関して最高裁判所の判決があったことなどを踏まえ、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の通達（行政解釈）が改正され、必要な項目が追加されました。
◆◆ 妊娠・出産、育児休業等を理由とする不利益取扱いに関する通達の概要 ◆◆◆
平成26年10月23日の最高裁判所の判決において、妊娠を契機としてなされた不利益取扱いは、原則として、男女雇用機会均等法が禁止する妊娠を理由とする不利益取扱いと解されるが、①業務上の必要性から支障がある場合であって特段の事情が存在するとき、②労働者の自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときには、違法性はないといった考え方が示されました。
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妊娠・出産、育児休業等を「契機として」不利益取扱いを行った場合 ※「契機として」は基本的に時間的に近接しているか否かで判断 |
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原則 |
男女雇用機会均等法、育児・介護休業法に違反 （妊娠・出産、育児休業等を「理由として」不利益取扱いを行ったと解される） |
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例外① |
○業務上の必要性から支障があるため当該不利益取扱いを行わざるを得ない場合において、 ○その業務上の必要性の内容や程度が、法の規定の趣旨に実質的に反しないものと認められるほどに、当該不利益取扱いにより受ける影響の内容や程度を上回ると認められる特段の事情が存在するとき |
違反には 当たらない |
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例外② |
○契機とした事由又は当該取扱いにより受ける有利な影響が存在し、かつ、当該労働者が当該取扱いに同意している場合において、 ○有利な影響の内容や程度が当該取扱いによる不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者であれば同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき |
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前例があり、通達にも明記されたので、上記のルールは守る必要があります。
