従業員の「採用」前後が要注意！労使のトラブル防ぐために知っておくべきこととは？
＜ひろたの杜 労務オフィス 代表 山口善広／PSR会員＞
従業員を新規に採用するタイミングで、事情が変わってすでに通知した内定を取り消したり、採用した従業員を試用期間だからといって本採用しなかったことがあったりしませんか？
内定の取り消しや試用期間中の従業員の本採用拒否は、やり方を間違えると労使紛争になりやすく、企業へのダメージが生じる可能性があります。
そのようなトラブルから企業を守るために知っておくべきことについてお話しさせていただきたいと思います。
内定通知後における企業と内定者との関係とは
内定そのものについては、企業によって定義がまちまちですが、一般的には、内定を出すと法律的には、「始期付解約権留保付労働契約」が成立したものと認識される場合があります。
この「始期付解約権留保」というのは、入社日は決まっているものの、もし入社日までに内定を取り消さなければならないような事が発生した場合には、その労働契約を解約します、つまり内定を取り消しますよ、というものです。
たとえば、学校を卒業予定の学生に内定を出したものの、学生の成績不良で学校を卒業できなかった場合に、内定を取り消すようなケースです。
ここで気をつけなければならないのは、内定を取り消す行為が「解雇」と同じレベルに解釈される事があるという事です。
まだ実際に働いていないのに解雇？と思われるかもしれませんが、企業側と内定者との間で、その企業で内定者が働く事が双方間で明確に合意していたと判断されると、実質的に労働契約が内定の段階で成立していたことになり、「内定取消し→解雇」となるのです。
したがって、内定の取消しをする際、その理由に客観的な合理性があるか、社会的な相当性がある場合に限られます。
内定取消しの理由として、業績の悪化が挙げられますが、「内定取消し＝解雇」の状態である場合、整理解雇としてみられ、その要件を満たしているか判断される可能性が出てきます。
整理解雇の要件とは、①人員整理の必要性があったか、②解雇（内定取消し）を避けるための努力をしたか、③人員整理をする人選が妥当か、④整理解雇の手続きに相当性があるか、というものです。
したがって、企業側の事情が変わったからといって、安易な内定取消しを行うことは、労使トラブルの原因となり、企業にとってリスクの高いものとなります。
どうしても内定の取消しを行う必要があるときは、内定者に対して十分に説明を行なって事情を理解してもらい、相応の補償を行うことがトラブルを避けるための方策の一つとなるでしょう。
さて、次に従業員を採用したものの、試用期間で労働契約を打ち切り、本採用を拒否する場合のリスクについてお話ししましょう。
試用期間で労働契約を打ち切るのも「解雇」？？
従業員を採用するときに、面接などだけでは従業員の適性を判断することが難しいため、たとえば正社員登用を前提とした一定期間の試用期間を置く場合があります。
これを法律的には解約権留保付雇用契約と呼びます。
この「解約権留保」というのは、たとえば、試用期間中に従業員の能力や勤務態度などを問題視して企業側が正社員登用を拒否して試用期間満了をもって労働契約を打ち切るケースがあり、正社員登用を解約する権利を企業側が持っておくというイメージです。
ただ、試用期間中の従業員に業務を遂行する能力が低いとか、勤務態度が悪いというだけで正社員登用を拒否することは難しいと言えます。
試用期間の性格上、その期間は、労使のお試し期間という意味合いがあるので、正社員登用を拒否することは、普通解雇と同じレベルで判断される可能性は低いものの、試用期間中に従業員に対しての教育をきちんと行なったか、配置転換の可能性を探ったのかなど、企業が正社員登用を拒否するまでの過程が重要視されます。
したがって、従業員に対して教育を怠り、一方的に正社員登用を拒否することは、労使トラブルの原因となり、不当解雇として裁判となる可能性が出てきます。
企業側のリスクを避けるための方策としては、労使で話し合った上で、どの点が問題になっているかをお互いに確認の上、必要に応じて試用期間の延長を検討するなど、企業が雇用継続のための努力を行なった実績を積むことが重要となります。
せっかく採用した従業員ですから、大切に育てる意識をどこまで行動に具体化ができるかがポイントになりそうです。
いかがだったでしょうか。
従業員の採用と育成について、労使トラブルから起業を守るためにお悩みのことがありましたら、お近くの社会保険労務士にご相談されてみることをお勧めします。
プロフィール
ひろたの杜 労務オフィス 代表（https://yoshismile.com/）
営業や購買、総務などの業務を会社員として経験したのち、社会保険労務士の資格を取る。いくつかの社会保険労務士事務所に勤務したのち独立開業する。現在は、労働者や事業主からの労働相談を受けつつ、社労士試験の受験生の支援をしている。
