【専門家の知恵】これからは「年収の壁」を意識せずに働ける? 令和5年9月厚生労働省発表の『年収の壁・支援強化パッケージ』とは

公開日:2023年11月7日

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<コンサルティングハウス プライオ 代表 大須賀信敬/PSR会員>

本年9月27日、厚生労働省から『年収の壁・支援強化パッケージ』が発表された。これは「年収の壁を意識せずに働ける環境づくりを後押しすること」を目的としたものであり、当面の対応として本年10 月から行われることになった主要な4つの取り組みが解説されている。そこで今回は、『年収の壁・支援強化パッケージ』で説明されている4施策の概要を整理してみよう。

 

社会保険料負担が小さくなる『社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外』

『年収の壁・支援強化パッケージ』では、当面の対応として以下の主要な4施策が示されており、本年10月から実施されることになった。

 1. 社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外
 2. キャリアアップ助成金のコースの新設
 3. 事業主の証明による被扶養者認定の円滑化
 4. 企業の配偶者手当の見直し促進

1番目の『社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外』とは、短時間労働者が社会保険に新規加入する際、手取り額減少を補てんするために企業が手当を支払った場合には、その手当は標準報酬月額の基礎にしないという施策である。このような手当を社会保険適用促進手当という。

例えば、給料の月額が9万円、社会保険料額が1.4万円で勤務する短時間労働者の場合、受け取れる金額は税金を考慮しなければ7.6万円である。しかし、企業が1.4万円の社会保険適用促進手当を上乗せして10.4万円を支給する場合には、上乗せの1.4万円は標準報酬月額の基礎とならず、9万円に基づいた標準報酬月額とされる。その結果、従業員の手取り額は社会保険料控除前と同額になり、手当が標準報酬月額の基礎にならない分だけ社会保険料負担も少なくなるものである。

この施策の対象は、標準報酬月額10万4千円以下の従業員に限定されている。また、社会保険適用促進手当の額は従業員が負担する保険料額が上限であり、2年間の限定措置である。

 

従業員1人につき最大50万円の助成金を受けられる『キャリアアップ助成金のコースの新設』

2番目の『キャリアアップ助成金のコースの新設』とは、短時間労働者を社会保険に新規加入させた上で同時に収入を増やす取り組みを実施すると、従業員1人につき最大で50万円の助成金が支給されるという施策である。この取り組みのために新設されたコースを社会保険適用時処遇改善コースといい、従業員の収入を増やす方法の違いにより次の3つのメニューがある。

  ・ 手当等支給メニュー
 ・ 労働時間延長メニュー
 ・ 併用メニュー

手当等支給メニューは、社会保険適用促進手当などの支給と基本給の増加で収入を増やすケースで、「通常の給料とは別に標準報酬月額の15%以上を支払う」「基本給を18%以上増額する」などの要件を満たすと、従業員1人につき3年間で計50万円の助成金が支給されるものである。

労働時間延長メニューは契約上の勤務時間数や基本給の増加で収入を増やすケース、併用メニューは手当等支給メニューと労働時間延長メニューを組み合わせて行うケースで、それぞれ30万円、50万円の助成金が支給される。

この施策には申請人数に制限がないため、条件を満たす従業員がいれば1社で何人分でも助成金を受け取れる。また、他の助成金に比べ、申請時の提出書類も簡素化されている。ただし、令和7年度末までに従業員を社会保険に新規加入させた場合が対象である。

 

健康保険の扶養認定が早くなる『事業主の証明による被扶養者認定の円滑化』

3番目の『事業主の証明による被扶養者認定の円滑化』とは、年収が一時的に130万円以上になる場合、事業主の証明を提出すると扶養扱いの継続処理が早く行われるという施策である。

協会けんぽや健保組合では年に1回、扶養状況の確認作業が行われる。その際、一時的な収入の増加があったケースに対しては、過去の課税証明書・給与明細書・雇用契約書などを使って「今後1年間の収入見込額」を総合的に判断し、扶養扱いを継続するかを判断するのが通常である。この作業には一定の時間が掛かっていた。

しかしながら、課税証明書などの書類に加えて「一時的な収入変動であることを示す事業主の証明」を提出すれば、迅速な被扶養者認定が行われることになったものである。そのため、一時的に収入が130万円以上になると懸念されても就業調整をせず、勤務を継続することが可能であろう。

ただし、事業主の証明で処理が迅速に行われるのは、1人の従業員につき2回までである。

 

就業調整の原因となる手当の変更を促す『企業の配偶者手当の見直し促進』

最後の『企業の配偶者手当の見直し促進』とは、就業調整の原因になるような配偶者手当を支払う企業に対し、手当の見直しを促すという施策である。

現在、配偶者手当の支払い条件に「配偶者の年収が一定額未満であること」などの収入制限を設ける企業は8割を超えている(令和4年職種別民間給与実態調査/人事院)。そのため、配偶者手当を目的に就業調整を行うパート勤務者は、相当数にのぼるといわれる。

そこで、この施策では「手当の見直し手順を示した資料の公表」「収入要件を設けた配偶者手当が就業調整の一因になっている事実の周知」などを実施し、該当する企業に配偶者手当の見直しを促すものである。

今回、発表された『年収の壁・支援強化パッケージ』には、最後に「~さらに、制度の見直しに取り組む」との記載がある。従って、発表された4施策は、あくまで次の年金関係法令改正までのつなぎといえよう。人事労務部門としては、まずは制度の趣旨・仕組みをよく理解するところから始めていただきたい。

 

【参考】
厚生労働省:年収の壁・支援強化パッケージについて
https://www.mhlw.go.jp/stf/taiou_2023_00002.html
人事院:民間給与の実態(令和4年職種別民間給与実態調査の結果)
https://www.jinji.go.jp/kyuuyo/minn/minnhp/minR04_index.html

 

 

プロフィール

コンサルティングハウス プライオ 代表 大須賀 信敬

(組織人事コンサルタント/中小企業診断士・特定社会保険労務士)

コンサルティングハウス プライオ(http://ch-plyo.net)代表

中小企業の経営支援団体にて各種マネジメント業務に従事した後、組織運営及び人的資源管理のコンサルティングを行う中小企業診断士・社会保険労務士事務所「コンサルティングハウス プライオ」を設立。『気持ちよく働ける活性化された組織づくり』(Create the Activated Organization)に貢献することを事業理念とし、組織人事コンサルタントとして大手企業から小規模企業までさまざまな企業・組織の「ヒトにかかわる経営課題解決」に取り組んでいる。一般社団法人東京都中小企業診断士協会及び千葉県社会保険労務士会会員。

 

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