「休日」と「休暇」は、どちらも“休み”を指す言葉ですが、労働法の観点では異なる意味となります。
一見すると違いがないように思えますが、給与計算や残業単価、求人での年間休日数の表記など、さまざまな場面で影響があります。
では、具体的にどのような違いがあるのか見ていきましょう。
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休日とは？
休日の基本的な定義
休日とは、労働者に労働の義務が発生しない日のことを指します。つまり、会社として「この日は働かなくてもよい（働かせてはいけない）」と定められた日です。
そのため、労働者は休日に休むことが当然の権利となっており、特別な申請をする必要はありません。
企業が定める休日には、以下の2種類があります。
- 法定休日
法律（労働基準法）で定められている最低限の休日で、「1週間に1日」または「4週間に4日」 を確保しなければなりません。
一般的に日曜日を法定休日にする会社が多いですが、必ずしもそうである必要はなく、企業が独自に決めることが可能です。 - 所定休日（法定外休日）
会社が独自に設定する休日です。法定休日のほかに、土曜日や特定の祝日、年末年始、夏季休暇などを所定休日として定める企業も多く見られます。
これらは法律上の義務ではなく、会社の裁量で決められるものです。
休日に働く場合（法定休日出勤の場合）
休日は労働義務がないため、会社が社員を休日に働かせる場合には以下の条件を満たしていなければなりません。
- 36協定（時間外・休日労働に関する協定）の締結・届出がされていること
休日出勤をした場合、法定休日であれば割増賃金が35%増 となります。
所定休日であれば週の所定労働時間を超える場合は、時間外手当の25%増となるなど、休日の種類によって支払われる手当が異なる点も注意が必要です。
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- 参考：36協定についての厚生労働省パンフレット
36協定で定める時間外労働及び休日労働 について留意すべき事項に関する指針 （労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針）
- 参考：36協定についての厚生労働省パンフレット
休日に年次有給休暇は取得できるか？
年次有給休暇を取得できるのは労働義務がある日なので、労働義務がない休日に有給休暇を取得することはできません。
休暇とは？
休暇とは、本来労働義務がある日 に対し、労働義務を免除される日のことを指します。つまり、通常は働かなければならない日ですが、特別な事情により休みを取ることができる制度です。
休暇には2種類 あります。
1.法定休暇（労働基準法で定められた休暇）
-年次有給休暇（一定の勤務条件を満たした労働者に付与される休暇）
-産前産後休暇（女性労働者が出産前後に取得できる休暇）
-育児・介護休業（育児や介護のために取得できる休業）
-生理休暇（女性労働者が生理で働くのが困難な場合に取得できる休暇）
2.法定外休暇（会社が独自に定める休暇）
例えば・・
-慶弔休暇（結婚・出産・家族の死亡などに際して取得できる休暇）
-バースデー休暇（誕生日に取得できる休暇）
-リフレッシュ休暇（一定の勤続年数を超えた社員に付与される休暇）
-夏季・年末年始休暇（本来法定の休みではなく会社が独自に設定）
など名称も各社さまざまです。
法定休暇の有給・無給の違い
法定休暇の中でも、 年次有給休暇は必ず有給であることが法律で義務付けられています。しかし、産前産後休業や育児・介護休業は「休暇」ではなく「休業」とされ、 原則として無給 です。ただし、産前産後休業中は健康保険の出産手当金、育児・介護休業中は雇用保険の育児休業給付金・介護休業給付金が支給されるため、一定の収入が確保されるしくみになっています。
生理休暇は労働基準法では有給とするか無休とするかは決められていません。 企業側が無給と定めていたとしてもとくに問題はありません。ただ、労使の取り決めや就業規則などにより、有給としている企業もあります。
一方、法定外休暇（慶弔休暇、バースデー休暇など）は、企業ごとに有給・無給を自由に決めることができます。そのため、同じ「夏季休暇」でも、ある企業では有給、別の企業では無給になるケースもあります。
休日と休暇の違いが給与計算に与える影響
休日と休暇は、ただの「休み」ではなく、給与計算や残業単価にも影響があります。では、具体的な計算例を見てみましょう。
ケース①
《前提》夏休みや年末年始休み「休日」として扱うケース
土日祝が休みの会社で、年間の土日祝合計118日とする （土日祝の数は年によって多少異なるが120日前後くらいになる）
夏休み・年末年始休みを各5日間 （合計10日）とする
1日所定労働時間8時間で月給30万とする
年間休日数：118日（土日祝） ＋ 10日 （夏休み＋年末年始休み）＝ 128日
所定労働日数：365日 - 128日 ＝ 237日
1か月あたりの平均労働時間：237日 ÷ 12か月 × 8時間 ＝ 158時間
時間単価（月給30万円の場合）：30万円 ÷ 158時間 ＝ 1,899円
ケース②
《前提》夏休みや年末年始休みを「休暇」として扱う場合
年間休日数：118日（夏休みや年末年始休みを含めない）
所定労働日数：365日 - 118日 ＝ 247日
1か月あたりの平均労働時間：247日 ÷ 12か月 × 8時間 ＝ 165時間
時間単価（月給30万円の場合）：30万円 ÷ 165時間 ＝ 1,818円
残業20時間した場合の比較
ケース① 夏休みや年末年始休みを休日扱いとしていた場合→1,899円 × 1.25 × 20時間 ＝ 47,475円
ケース② 夏休みや年末年始休みを休暇扱いとしていた場合→1,818円 × 1.25 × 20時間 ＝ 45,450円
このように、企業が夏季休暇や年末年始休暇を「休日」として扱うか、「休暇」として扱うかで、時間単価が異なり、最終的な給与の計算や残業代の支給額に影響を与えることがわかります。
就業規則での明確な規定が重要
休日と休暇の区別を適切に設定し、就業規則に明確に定めることが重要です。
求人採用の場面では「当社の年間休日は〇日」と公表するのが一般的ですが、休日・休暇の取り扱いによってその数字が変わります。
年間休日数が少ないと、求職者にとって「休みが少ない企業」という印象を与える可能性もありますので、総合的に判断し設計していくことになります。
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執筆者
特定社会保険労務士 米澤裕美
（https://www.office-roumu1.com）
ネットワーク機器のトップメーカーにて、19年間インサイドセールスや業務改善チームの統括リーダーとして勤務。
途中2度の育児休業を取得。社内の人間関係の調整機会も多く、コミュニケーションや感情の重要性を日々実感してきた。
業務効率化の取り組みとして、社内ポータルサイトの立ち上げにも注力。
本社営業部門3S運動（親切・すばやい・正確）で1位に選出。
退職後、社労士法人勤務を経て、独立開業。現在は、複数企業の人事労務相談顧問、執筆などを行っている。
