会社が社員の働き方を支えるうえで大事な取り組みの一つが、有給休暇（年次有給休暇）です。
「社員にどんなタイミングで休暇を付与すればいいの？」「パートさんにも有給はあるの？」といった疑問を持つ方もいるかもしれません。
今回は、有給休暇の基本ルールについてお話いたします。
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有給休暇とは？
有給休暇（年次有給休暇）は、働く人が“休んでもお給料が支払われる休暇”のこと。
労働基準法で定められており、正社員だけでなく、一定の条件を満たすパートタイムやアルバイト社員にも付与する必要があります。
有給休暇が発生する条件
（1）基本ルール
労働基準法では、有給休暇の付与条件を以下のように定めています。
1. 雇い入れの日から6か月継続勤務
2. 全労働日の8割以上出勤
上記を満たすと、最初の有給休暇が付与されます。
フルタイム（週5日、1日8時間勤務）の場合、最初は10日からスタートし、年々付与日数が増えていき、最大20日まで増えます。
（2）パート・アルバイトの場合・・比例付与とは？
パートタイマーやアルバイトなど、週の所定労働日数や年間の労働日数が少ない従業員であっても、一定の条件を満たせば有給休暇を付与する義務があります。
正社員と比較して労働日数が少ない場合に労働日数に応じて有給休暇の日数を付与する仕組みを「比例付与」といいます。
たとえば、週に2日勤務の従業員が6ヶ月継続勤務し、全労働日の8割以上を出勤していれば、年次有給休暇が3日付与されることになります（※付与日数は労働日数に応じて決まります）。
週の所定労働日数が明確でない場合は、年間の所定労働日数を基に算出します。
1年間の所定労働日数を確認し、対応する日数を表から判断し有給休暇日数を算出します。
会社によって有給休暇の付与方法はいろいろ
会社によっては、次のような有給休暇の付与方法を採用しているところもあります。
・入社日と同時に有給休暇を付与する
・法律で定められた日数よりも多く付与する
・管理をしやすくするため、特定の月に一斉付与する
法律よりも社員にとって有利な運用であれば問題ありません。法律より不利にならないよう注意しながら管理のしやすさも考え運用方法を工夫すると良いでしょう。
有給休暇の日数
（1）継続勤務年数と付与日数
フルタイム社員の場合、初年度10日から始まり、継続勤務年数が長くなるごとに1～2日ずつ付与日数が増えて、最高20日まで付与される仕組みです。
- 6か月経過：10日
- 1年6か月経過：11日
- 2年6か月経過：12日
…といった具合ですね。
（2）時効と2年の消滅
一度付与された有給休暇は2年で時効になり、使わなかった分は2年後に消滅するというルールがあります。
前年度の残日数を翌年度に繰り越しても、その繰り越した分はまた2年が経過すると消滅させる点に注意しましょう。
会社の対応義務と注意点
（1）有給休暇の時季変更権
原則、有給をいつ取るかは社員の自由ですが、業務に大きな支障が出る場合、会社は「休む時期を変えてくれない？」とお願いできる「時季変更権」をもちます。
ただし、社員の希望を却下するには、正当な理由が必要です。理由が不十分だと社員の納得を得られない可能性がありますので、十分に話し合い、理解を得るようにしましょう。
（2）年5日の有給休暇取得義務
年10日以上の有給が付与される社員（管理職含む）に対しては、会社が年5日分の取得を促し取得させることが2019年の法改正で義務化されています。
- もし社員が自分で取らないなら、会社が時季指定してでも取らせる必要がある
- 未取得の社員がいると、会社に罰則がかかるリスクも
業務の繁忙期や職場体制などを見ながら、計画的に取得してもらうしくみを考えましょう。
（3）就業規則への明記
有給休暇の取り扱いについては、トラブルを防ぐためにも就業規則への明記が重要です。以下の内容を盛り込んでおきましょう。
- 付与の対象者と日数
フルタイムの従業員は入社後6ヶ月での10日付与を基本とし、以降の付与日数についても明記します。 - 時効による消滅について
有給休暇は原則として「2年間」で時効により消滅すること - 時季変更権の行使条件
繁忙期などで業務に支障が出る場合に限り、取得時期の変更をお願いできる「時季変更権」について - 一斉付与を採用している場合の取り扱い
入社日ではなく、特定の月に全社員一律で有給休暇を付与している場合は、その取り扱いも記載します
給与は社員の生活のベースであり、給与明細はその内訳を示す大切な書類です。正確かつわかりやすい給与明細を提示することで、社員の会社への信頼度も上がります。もし不明点や疑問が生じたら、その都度しっかり確認・修正していきましょう。
有給休暇をスムーズに取得してもらう工夫
（1）計画的付与制度
会社があらかじめ「この日を有給休暇にしよう」と設定する制度で、
- 「年末年始に有給をくっつけて長期休みにする」
- 「GWやお盆に集中的に取得してもらう」
といった形で連休を作りやすくなります。
このように会社で計画を立て有給を使う場合は、あらかじめ労使協定を締結しておく必要もあります。
全日数を計画付与をすると、個人が自由に使えなくなるため、各自保持する有給休暇の日数のうち5日は個人が自由に取得できる日数として残しておかなければならないという決まりもあります。
たとえば、有給休暇が10日ある従業員に対しては5日を計画的付与の対象とすることができます。
労使協定書の書式はここからダウンロードいただけます。
（2）有給取得を促すメッセージ
有給を取りにくい社風があると、社員が遠慮してとらないことも。そこで、
- 会社から定期的に「有給休暇を計画的に使いましょう」とアナウンス
- 管理職が部下の有給残日数をチェックし、取得を促す
- 社員が取得しやすいようシフトや業務を調整する
といったサポートを行うとよいでしょう。
（3）システム活用
給与計算システムや勤怠管理ツールを導入して、有給休暇の残日数が自動で計算されるようにする企業が増えています。
- 社員が自分で残日数を簡単に確認できる
- マネージャーも誰が何日余っているかを一目で把握できる
こういったツールを活用すれば、管理の手間を減らせて、取得状況を確認しやすくなります。
人事・労務を担当する方は、まず自社の有給休暇の付与方法・日数管理について確認されてみるとよいでしょう。
エクセルツール「年次有給休暇管理簿」｜かいけつ！人事労務
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執筆者
特定社会保険労務士 米澤裕美
（https://www.office-roumu1.com）
ネットワーク機器のトップメーカーにて、19年間インサイドセールスや業務改善チームの統括リーダーとして勤務。
途中2度の育児休業を取得。社内の人間関係の調整機会も多く、コミュニケーションや感情の重要性を日々実感してきた。
業務効率化の取り組みとして、社内ポータルサイトの立ち上げにも注力。
本社営業部門3S運動（親切・すばやい・正確）で1位に選出。
退職後、社労士法人勤務を経て、独立開業。現在は、複数企業の人事労務相談顧問、執筆などを行っている。
