「部長」や「店長」といった肩書があると、「残業代が出ない立場なんだろう」と思われがちですが、実はそう単純ではありません。
労働基準法上で「残業代の対象外」とされるのは、“管理監督者”の定義に合ったごく限られた立場にある人のみです。
ここでは、その管理監督者の定義や実務上の注意点、よくある誤解とリスクについて、お話しします。
記事一覧はこちら＞＞＞はじめての人事労務 ～初任者のための実務講座～
管理監督者とは？労働基準法上の位置づけ
管理監督者とは、労働基準法第41条において「労働時間・休憩・休日に関する規定が適用除外となる者」として定められています。
つまり、原則として残業代や休日手当が発生しないという立場です。ただし、これに該当するかどうかは、役職名や肩書きだけで自動的に決まるわけではなく、実態に基づいた判断が必要になります。
具体的には、以下のような要素を総合的に見て判断されます。
- 企業経営に関与する重要な職務を担っている
- 人事・労務管理などに関する決定権を持っている
- 出退勤や勤務時間に裁量がある
- 一般の労働者より高い待遇（給与や手当）を受けている
たとえば、「工場長」や「本部長」といった役職であっても、実際には裁量がなかったり勤務時間が厳密に管理されているような場合には、管理監督者とは認められません。
管理職＝管理監督者ではない？よくある誤解
日常的に使われる“管理職”という言葉と、法律上の“管理監督者”は意味が異なります。
管理職は、一般的に部下を持ってチームをまとめる立場の人を指しますが、管理監督者は法律で労働時間の適用除外を受けるための、より厳密な基準が求められます。 よくあるのが「課長になったから、残業代は出ません」といったケース。もし実際には上司の指示に従って定時
出社し、働き方も一般社員とほとんど変わらないのであれば、それは“名ばかり管理職”と見なされるおそれがあります。この場合、未払いの残業代請求や労働基準監督署からの是正勧告といったリスクにつながります。
管理監督者の判断基準（4つの視点）
① 重要な職務内容を担っているか
例えば部門運営や経営判断に直接関わる業務をしているかどうか。
② 責任・権限が明確にあるか
採用や評価、シフト編成などの決定権を持っているか。
③ 勤務時間が自己裁量で調整できるか
「○時に出社しなさい」と時間を管理されている場合は該当しないことが多いです。
④ それに見合った待遇があるか
役職手当、基本給などが一般社員と大きく異なっているかどうかも重要なポイントです。
管理監督者と36協定（時間外労働協定）
管理監督者は、労働基準法第41条により、原則として36協定の対象外です。つまり、36協定を結ばなくても、時間外労働や休日労働をさせることが可能とされています。
ただし、これも「本当に管理監督者に該当するか」が前提。名ばかり管理職の状態で36協定の適用外として扱うと、労働基準法違反となってしまいます。
また、深夜労働（22時～翌5時）や有給休暇の付与などのルールは、管理監督者にも適用されるため注意が必要です。
実務での対応ポイント
- 就業規則に「管理監督者」の定義と対象職位を明記する
- 該当者の業務実態・責任・勤務時間を把握し、客観的記録を残す
- 処遇（基本給・手当など）が妥当かを見直す
- 毎年の評価時に、実態が変わっていないか確認する
また、2019年からは労働安全衛生法により、管理監督者も含めて労働時間の把握が義務化されています。タイムカードやPCログなどの客観的記録の確認が求められます。 特に従業員数が増えてきた成長中の企業では、役職名先行で制度設計が追いついていないケースが見られます。
「管理職を登用したからには、制度上の整備もしておく」ことが必要です。
管理監督者は、単に「肩書きがある人」ではなく、企業経営に近い立場で責任と裁量を持って働いている人を指します。役職名だけで判断してしまうと、労務トラブルや残業代請求といったリスクが生じるため、実態に基づいた運用が不可欠です。
もう一歩進んで学びたい方へ
記事一覧はこちら＞＞＞はじめての人事労務 ～初任者のための実務講座～
執筆者
特定社会保険労務士 米澤裕美
（https://www.office-roumu1.com）
ネットワーク機器のトップメーカーにて、19年間インサイドセールスや業務改善チームの統括リーダーとして勤務。
途中2度の育児休業を取得。社内の人間関係の調整機会も多く、コミュニケーションや感情の重要性を日々実感してきた。
業務効率化の取り組みとして、社内ポータルサイトの立ち上げにも注力。
本社営業部門3S運動（親切・すばやい・正確）で1位に選出。
退職後、社労士法人勤務を経て、独立開業。現在は、複数企業の人事労務相談顧問、執筆などを行っている。
