障害者差別解消法の改正で、2024年4月から民間企業における「合理的配慮の提供」が法的義務となりました。
「合理的配慮」という言葉を耳にする機会は増えたものの、具体的に何をすればよいのか、どこまで対応すれば十分なのか、戸惑っている企業担当者も少なくありません。
今回は、合理的配慮の制度面の位置づけとともに、企業が過度な負担を感じずに実践できる具体例や対応の工夫についてご紹介します。
合理的配慮とは？
「合理的配慮」とは、障害のある社員が他の社員と同様に働く機会を得られるための、その人の特性に応じた就業上の配慮や労働条件の調整を行うことを意味します。
障害者差別解消法および障害者雇用促進法に基づき、企業は障害者に対する不当な差別的取り扱いの禁止と、合理的配慮の提供を求められています。
配慮の申し出に完璧に対応しなければならないわけではなく、企業と障害者本人との対話を通して、現実的かつ誠実に対応する姿勢が問われているのです。
ポイントは、障害のある本人から申し出があった際、企業にとって「過重な負担」とならない範囲で配慮を行う義務があるということです。
過重な負担になる場合は、双方の対話によって、過重とならない範囲で対応することが求められています。荷重な負担だから合理的配慮を全く提供しなくても良い、ということではありません。
合理的配慮の根本となる考え方
合理的配慮の根本となる考え方は、「公平・公正」です。
「図 平等と公平・公正」をご覧ください。
連載：人材不足時代の障害者雇用は毎月更新いたします。
プロフィール
木下文彦
ラグランジュサポート株式会社（https://lagrange-s.com/） 代表取締役
特定社会保険労務士、中小企業診断士
前職では主に法人営業および営業企画に従事し、人事部では障害者雇用部門の責任者として、採用・定着・教育研修・評価など全社70 名の雇用管理全般を統括した。
独立後は企業に対する障害者雇用コンサルティングを展開し、障害者雇用促進を通じて、障害の有無にかかわらず社員がここで働きたいと思える会社づくりを支援している。
