2026年(令和8年)10月1日より改正男女雇用機会均等法が施行され、「求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置」が事業主に義務化されます。
その対象は、選考中の応募者にとどまらず、インターンシップ生やOB/OG訪問の学生、さらには内定者にまで広く及びます。
「採用側」と「求職者」という圧倒的な力関係の格差を背景に生じる就活ハラスメントは、ひとたび発生すればSNSでの瞬時な拡散、ブランドイメージの失墜、さらには保護者や大学・キャリアセンターを巻き込んだ重大なトラブルへと発展するリスクを孕んでいます。
今後、採用活動を担う人事部門では、「採用活動のルールをどう整備すべきか」「マニュアルをどのように作るのか」といった実務的な対応が急務となることが予想されます。
本セミナーでは、元裁判官の弁護士兼社会保険労務士である木野綾子先生を講師にお迎えし、改正法および厚生労働省指針の解説から、具体的な実務対応までを網羅的に解説していただきます。
単なる法知識の習得にとどまらず、具体的な設問を交えながら「現場で本当に使える対応策」を検討してまいります。
自社の採用活動における的確なルール整備から、法改正を見据えた具体的な対策の立案まで、人事ご担当者様にとって必聴の内容です。
ぜひご視聴ください。
講座内容
１.改正法と厚労省指針の解説
（１）対象となる求職者等
（２）対象となるセクハラ行為
（３）防止措置の内容
2.パワハラ等のセクハラ以外のハラスメントの取り扱い
（１）オワハラ
（２）プライバシーへの立ち入り過ぎに注意
3.社員同士のハラスメントとの違い
（１）求職者等の特徴
（２）加害者となりうる者の特徴
（３）両者の力関係の格差
（４）ハラスメントが発生しやすい場面
（５）ハラスメントか否かを見極めるポイント
4.様々な問題
（１）インターン生・ＯＢＯＧ訪問の学生・会社説明会への参加者・
リクルーターが接触中の学生・実習生・内定者それぞれの留意点
（２）新卒採用と中途採用で違いはあるか
（３）障害者の採用段階で特に気をつけるべきこと
（４）求職者等に対する調査が許される範囲
（５）求職者等によるＳＮＳ拡散への対応
（６）求職者等の保護者・家族への対応
（７）大学・キャリアセンターへの対応
5.相談対応
（１）初動でやるべきこと・やってはいけないこと
（２）事実調査
（３）求職者等への回答方法
（４）不利益取扱いの禁止
6.ハラスメントを防止するためのルールとマニュアル作りの工夫
7.具体例について考えてみましょう
講師紹介
木野 綾子（きの あやこ）氏
法律事務所キノール東京 代表弁護士
平成６年 早稲田大学政経学部卒業。
平成９年 司法研修所卒業（49期）、東京地方裁判所に判事補として任官、以後、土浦、東京、豊橋の順で各地の裁判所に勤務。
平成22年３月 千葉地方裁判所を最後に退官し弁護士の道を歩む、弁護士登録（第一東京弁護士会）。
多くの裁判の経験から民事における訴訟の合理的な進め方、訴訟回避策を企業側に指導している。
