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会社の業績が厳しく、整理解雇が必要です。どのような点に留意したらよいでしょうか?

Q.会社の業績が厳しく、整理解雇が必要です。どのような点に留意したらよいでしょうか?
A.整理解雇の4要件をまずは確認して下さい。従業員への説明も重要です。
解説

1.整理解雇とは  
 整理解雇とは、企業が経営危機にあるときや、経営困難に陥る前に、経営の合理化を目的に、事業を廃止や縮小することにより、労働者を指定して解雇する事です。整理解雇に関する裁判では、「整理解雇の4要件」を重視した判決が増えています。

2.整理解雇の4要件
 整理解雇の4要件は、判例上、最も重視されています。1つ欠けても整理解雇が無効となる傾向が強いです。

Point 

整理解雇
1. 人員整理の必要性
2. 解雇回避努力義務の履行
3. 被解雇者選定の合理性
4. 手続きの妥当性
 この4つのいずれが欠けても、解雇権の濫用となり、解雇は無効となる可能性があります。

1.人員整理の必要性
 余剰人員の整理解雇を行うには、相当の経営上の必要性が認められなければなりません。 人員整理は、労働者に特別責められる事由がないのに、使用者の都合で行う点からも、慎重に判断すべきです。

2.解雇回避努力義務の履行
 期間の定めのない雇用契約の場合、人員整理による解雇は、最終手段とされます。よって、役員報酬の減額や新規採用の抑制、希望退職者の募集、出向等により、整理解雇を回避しようと努力したが、回避できず、やむを得ず解雇に至ったと判断される必要があります。

3.被解雇者選定の合理性
 人選基準が合理的であり、具体的人選も合理的かつ公平でなければなりません。 よって、「人員整理基準をもうける」「基準に基づき選考する」この2点が重要といえます。一般に、整理解雇基準で不合理ととされないものとしては、「勤務状況が不良」「労働能力が劣る」「会社業績に貢献度が低い」などが挙げられます。

4.手続きの妥当性
 整理解雇にあたって、手続きの妥当性は最も重視されています。 説明・協議・納得を得る手順を踏まなければ、他の3要件を満たしていても無効となる判例が多くあります。 今までに裁判になった例をみると・・・
例1 解雇基準が有効とされた(レブロン事件 静岡地裁 平10.5.20)
例2 解雇基準に合理性がないとされた(ダイフク事件 名古屋地裁 平7.3.24)
例3 人選の過程が合理的であったとは認められないとされた(ジャレコ事件 東京地裁 平7.10.20)
例4 整理解雇対象者4名のうち、3名は人選に合理性がないとされた(大阪暁明館事件 大阪地裁 平7.10.20)
例5 解雇手続きの相当性がないとされた(日証事件 大阪地裁 平7.7.22)

コンサルタントからのアドバイス

 整理解雇の場合、やはり「手続きの妥当性」が最も重要です。 いくら経営上やむを得ないといっても、従業員にとっては、一方的な解雇であり、従業員自身には否が無いという点から、納得できない部分が通常の解雇よりも大きいでしょう。 対象となる従業員に、整理解雇の必要性や回避できない状況、会社の対処などをしっかりと伝え、さらに意見を求めた上で、合意してもらう努力をする必要があります。
 ただ説明するだけでなく、対象者一人ひとりの合意や捺印をもらう事が有効です。まずは、会社として何ができるかをしっかりと検討し、できるだけ整理解雇をせずに済む方法を考えた上で、対応する事が大切です。 

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